Talent acquisition et recrutement : les enjeux de 2024
Article
par
Olivia Canedo
le
La fonction RH est régulièrement amenée à se transformer pour répondre aux enjeux de compétitivité de l'entreprise. En matière de ressources humaines, la fonction talent acquisition va au-delà du simple recrutement, puisqu'elle permet d'anticiper les changements organisationnels et les besoins en compétences à venir. De fait, elle est intégrée à la politique RH de l'entreprise car elle implique de disposer d'une vision globale stratégique : de la marque employeur, du plan de développement des compétences et des perspectives d'embauche en fonction de la croissance de l'entreprise. D'un point de vue opérationnel, il s'agit, entre autres, de sourcer et de piloter une stratégie de marketing RH pour attirer les meilleurs profils. Comment la fonction talent acquisition peut-elle remédier aux difficultés rencontrées par les recruteurs ? Quelles stratégies de recrutement peuvent être mises en place pour attirer les talents ? Explications.
Les principaux défis des recruteurs
Dans un contexte de guerre des talents, les entreprises doivent se démarquer de leurs concurrents et se différencier pour attirer des candidats. En effet, il n'est plus possible aujourd'hui, lorsque l'on souhaite recruter de nouveaux talents, de publier une annonce en se contentant d'attendre les candidatures. Ainsi, 61% des recrutements sont jugés difficiles[1] par les recruteurs, qui l'expliquent par un manque de candidats, des profils inadéquats, des conditions de travail trop contraignantes, un déficit d'attractivité de l'entreprise etc. Pour réussir leur mission, les responsables du recrutement sont donc amenés à faire face à d'importants défis.
Un défi conjoncturel
Plusieurs facteurs expliquent les difficultés auxquelles sont confrontés les recruteurs : la reprise d'activité post-COVID, les nombreux départs à la retraite, un manque de formations adaptées aux besoins des entreprises, des offres plus importantes que le nombre de candidatures reçues, des exigences accrues en termes de conditions de travail et de politique de rémunération et avantages sociaux...
Face au manque de compétences disponibles sur le marché du travail, les entreprises doivent s'interroger sur la pertinence d'un recrutement externe au regard du plan de développement des compétences de leurs collaborateurs (ex-plan de formation), via le jeu de la mobilité interne, pour pourvoir les postes vacants. Dans certains secteurs, comme l'IT, il demeure impératif d'entretenir en permanence les compétences des collaborateurs afin qu'ils restent opérationnels face aux mutations technologiques.
Un défi générationnel
L'arrivée des millenials sur le marché a créé certains bouleversements, avec un rapport au travail très différent de celui de leurs aînés. Cette génération de candidats donne la priorité à la qualité de vie, à l'équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle. Cependant, ils accordent également de l'importance au salaire et à la transparence salariale. Exigeants et peu enclins au compromis sur les conditions de travail, ils changent facilement de poste, tous les deux ou trois ans, les nouvelles recrues étant assez volatiles. D'un autre côté, ils sont très attentifs aux valeurs de l'entreprise et sensibles notamment à la politique RSE de leur potentiel futur employeur.
L'arrivée des millenials sur le marché a créé certains bouleversements, avec un rapport au travail très différent de celui de leurs aînés. Cette génération de candidats donne la priorité à la qualité de vie, à l'équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle. Cependant, ils accordent également de l'importance au salaire et à la transparence salariale. Exigeants et peu enclins au compromis sur les conditions de travail, ils changent facilement de poste, tous les deux ou trois ans, les nouvelles recrues étant assez volatiles. D'un autre côté, ils sont très attentifs aux valeurs de l'entreprise et sensibles notamment à la politique RSE de leur potentiel futur employeur.
Une diversification des besoins en recrutement
Dans une société en constante évolution, les besoins de l'entreprise changent et s'orientent vers le recrutement de profils polyvalents, capables de s'adapter aux mutations.
➢ L'importance des soft skills
Avec le développement du travail hybride, du flex office, la digitalisation des processus et l'utilisation accrue de l'IA, les métiers sont en effet amenés à évoluer et les compétences à se diversifier. Ainsi, peu à peu, la plupart des tâches répétitives pourront être réalisées par l'intelligence artificielle, permettant aux salariés de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. En outre, pour recruter des talents, l'importance accordée aux diplômes recule, à condition de maîtriser certaines hard skills, et la priorité est donnée aux soft skills. L'adaptabilité, la pensée critique, le sens du relationnel pour travailler en équipe, le leadership, l'intelligence émotionnelle figurent parmi les qualités les plus recherchées par les cabinets de recrutement.
➢ S'ouvrir à d'autres profils
Les entreprises ont souvent tendance à recruter sur le même modèle, ce qui n'aide pas à surmonter les difficultés d'embauches liées au manque de candidats. Or, permettre le recrutement de nouveaux profils, parfois atypiques ou issus d'autres secteurs, favorise l'inclusion, mais aussi l'innovation, la créativité, avec pour conséquence à plus long terme, le maintien de la compétitivité de l'entreprise. Pour ce faire, il peut être judicieux de confier le recrutement de talents « hors normes » à un cabinet de recrutement qui bénéficie déjà d'un réseau, et dont la vision globale du marché permet de gagner en objectivité.
Renforcer l'attractivité de l'entreprise
Pour inciter les candidats potentiels à postuler, il est essentiel de mettre en place une marque employeur unique et de communiquer sur la culture d'entreprise. Cette dernière doit transparaître clairement dans les offres d'emploi, en plus de la description de poste et des perspectives d'évolution de carrière. Ces stratégies d'acquisition de talents contribuent à attirer les meilleurs candidats, c'est-à-dire ceux qui sont le plus en adéquation avec les valeurs de l'entreprise, et qui peuvent s'y projeter à long terme. De plus, une vraie gestion des carrières avec des formations pour monter en compétences ainsi qu'une politique de mobilité interne représentent des leviers de fidélisation importants, tout en participant à la reconnaissance professionnelle. La quête de sens au travail et l'épanouissement, chers à la génération Y (pas gen Z ca ?), fait également partie des moteurs à activer par le management des ressources humaines. En effet, il ne suffit pas d'attirer les candidats, encore faut-il les retenir.
Les leviers d'optimisation du recrutement
Différents canaux sont à disposition du talent acquisition manager (TAM) pour déployer sa stratégie de recrutement digitale. Il peut publier une offre d'emploi sur le site carrière de l'entreprise, sur un site d’emploi spécialisé ou généraliste, ainsi que sur les réseaux sociaux. Mais cette manière de procéder doit être intégrée dans un plan d'actions global de manière à attirer les meilleurs talents.
Marque employeur et talent acquisition
Souvent initiée par la direction des ressources humaines, en lien avec le projet d'entreprise, la marque employeur se construit d'abord en interne, avec les parties prenantes de l'organisation. En effet, elle doit refléter à l'extérieur ce qui se passe réellement à l'intérieur et ne pas afficher de promesses qu'elle ne saurait tenir. Une marque employeur efficace passe donc par une communication interne collaborative et exprime les valeurs défendues par l'entreprise comme l'inclusion, les circuits-courts, l'économie verte etc. Elle fait partie intégrante de la stratégie de talent acquisition et permet d'attirer des candidatures plus qualitatives, car en adéquation avec les valeurs affichées par l'entreprise. Les candidats sont en effet sensibles à la culture d'entreprise et à ses valeurs : 75% d'entre eux déclarent prendre en compte la marque employeur avant de commencer à postuler[2]. De plus, ils sont 90% à s'informer avant de postuler, par le biais du site carrière, des réseaux sociaux, ainsi que sur les sites d'avis de salariés[3].
Développer sa réputation sur les réseaux sociaux
Les réseaux sociaux et le branding employeur sont devenus essentiels dans la recherche de candidats. 7 entreprises sur 10 ont recours aux réseaux sociaux pour recruter[4]. Linkedin, par exemple, regorge de nombreux profils, en poste ou en recherche d'emploi. La notoriété de la marque peut, par exemple, se développer par la constitution et l'animation d'une communauté de followers. La régularité des publications et des interactions, définie dans une charte éditoriale, permet également d'augmenter la visibilité de l'entreprise et son référencement par les moteurs de recherche. Pour développer l'e-réputation de l'entreprise et recruter les meilleurs talents, la communication RH passe par des techniques de marketing RH comme l'inbound recruiting. Il s'agit d'abord de créer des personas, c'est-à-dire des profils types de candidats, puis de publier du contenu qui intéresse chaque cible sur les réseaux adéquats. Cela permet aussi de personnaliser ses messages. En effet, on ne s'adresse pas de la même manière à des jeunes diplômés qu'à un senior qui possède 15 ans minimum d'expérience professionnelle.
Optimiser l'expérience candidat
Sur un marché en tension, il est important de chouchouter le candidat, ne serait-ce qu'en accusant réception de chaque candidature, tout simplement. Optimiser l'expérience candidat, c'est aussi simplifier le processus de recrutement, le rendre transparent, éviter les formulaires à rallonge et donner par exemple la possibilité de postuler depuis son smartphone. De même, le fait d'entretenir la relation avec le candidat à chaque étape du processus et de faire preuve de réactivité dans les réponses à lui apporter permet également d'éviter qu'il se tourne vers la concurrence.
Le rôle du recruteur ou du talent acquisition manager évolue dans le même sens, en diversifiant si besoin les stratégies de recrutement : gamification, mise en situation, inbound recruiting pour toucher les candidats passifs, approche directe pour les profils rares ou postes de dirigeants. L'employeur potentiel doit donner envie au candidat de se projeter à plus long terme en proposant, par exemple, une visite de l’entreprise, des témoignages ou mises en relations avec les collaborateurs actuels, et en peaufinant l'intégration des nouveaux collaborateurs. En matière de recrutement, un onboarding réussi contribue en effet à engager et à fidéliser le capital humain de l'entreprise.
Des outils de recrutement efficaces
• SIRH et ATS
Les SIRH facilitent la gestion des carrières, la gestion des talents et le suivi des indicateurs. Les ATS (Applicant Tracking System), logiciels de gestion du recrutement et de suivi des candidatures, sont très utiles pour les recrutements volumiques. Ils représentent un gain de temps considérable dans la présélection des candidatures, grâce à des algorithmes de parsing (analyse et intégration des données contenues dans un CV) et de matching qui identifient automatiquement les compétences et qualités requises pour les postes à pourvoir. Cette solution technique simplifie la sélection des candidats et permet de recruter plus rapidement les meilleurs profils. SIRH et ATS offrent également la possibilité de se constituer un vivier de talents avec le CV de bons candidats pour des recrutements ultérieurs.
• L'intelligence artificielle
L'intelligence artificielle ou l'IA générative se développe également, avec pour objectif de faire gagner du temps grâce à l'automatisation. Elle permet déjà de rédiger des offres d'emploi attractives, d'analyser des milliers de CV en peu de temps, de construire des trames pour des entretiens de recrutement interactifs. Évidemment, la personne qui recrute restera toujours la seule juge des soft skills.
L’analyse et le suivi de données
Ces nouveaux outils participent à un suivi plus efficace des indicateurs RH. Il est en effet essentiel de définir des KPIs (key performance indicators) afin de mesurer le retour sur investissement (ROI) et de montrer que la fonction recrutement/talent acquisition a une forte valeur ajoutée. Ainsi, elle participe à la performance de l'entreprise, limite les erreurs de casting et les coûts associés. Parmi ces KPIs, il est possible d'évaluer, par exemple, le temps de recrutement, le taux de turn-over, le nombre de candidatures pour une embauche etc. Grâce à un suivi rigoureux des KPIs, il est possible d'analyser l'activité de recrutement et l'efficacité de la stratégie d'acquisition de talents. Ces indicateurs représentent une aide à la décision, et permettent, le cas échéant, la mise en place d'actions correctives. Attention cependant à respecter les obligations légales en matière de RGPD, les données des candidats non retenus ne pouvant être conservées que 2 ans.
Le recruteur de 2024 : un business partner stratégique
Plus que jamais, la fonction recrutement/talent acquisition participe à la performance de l'entreprise.
Quelle est la place du talent acquisition (manager) ?
Dans certaines grandes entreprises, le DRH est souvent épaulé par un ou plusieurs assistants ressources humaines, un responsable du recrutement, et des services dédiés avec un responsable de la formation, un responsable des relations sociales etc. La fonction talent acquisition peut être partagée entre ces différents postes du service RH. Dans les plus petites structures, qui ne disposent pas toujours d'un service des ressources humaines, la personne qui fait office de DRH doit faire preuve de polyvalence, tout comme les fondateurs de startups parfois multi-casquettes lorsqu’elles sont très early stage. Ce type de structure peut faire appel à un cabinet de recrutement comme Skillink pour bénéficier des services d'un consultant en RPO ou d’un chasseur de têtes.
Une fonction à forte valeur ajoutée
Les métiers du recrutement ont beaucoup évolué pour s'adapter au marché de l'emploi et à la digitalisation. Aujourd'hui, recruter le candidat idéal sur un poste à pourvoir nécessite de disposer de compétences commerciales, de compétences en marketing RH, en gestion des ressources humaines, ainsi que de connaissances en droit du travail (contrats de travail, CDD et CDI), et de fortes qualités relationnelles. Ainsi, un talent acquisition manager, entre autres, est capable de négocier des contrats commerciaux, de mener des études de marché, de faire adhérer à une marque employeur, de mettre en œuvre une ingénierie de sourcing et d'attraction des talents jusqu'aux entretiens d'embauche avec la direction des ressources humaines ou la direction générale, notamment. De plus, avec l'utilisation accrue de l'IA et la digitalisation des processus, la fonction recrutement est amenée à développer régulièrement ses compétences
Ainsi, sur un marché en tension, le recrutement, au sens large, ou le talent acquisition, n'est plus une simple fonction support. C'est un poste pivot entre clients, candidats et directions, susceptible de contribuer à la forte croissance de l'entreprise. Disposant d'une vision globale et prévisionnelle, il est capable d'anticiper les besoins de chacun, d'attirer et de retenir les compétences stratégiques pour l'entreprise, avec un temps d'avance sur la concurrence.
[1]https://statistiques.francetravail.org/bmo
[2]https://makemycv.fr/statistiques-recrutement
[3]https://www.hellowork-group.com/fr/actualites/le-recrutement-en-2022-candidats-recruteurs/
[4]https://corporate.apec.fr/home/espace-medias/pratiques-de-recrutements-des-cadres-en-2022.html